Il peso delle differenze

Paola Fontana

Paola Fontana

In un’epoca come la nostra, caratterizzata dalla globalizzazione, tendiamo a minimizzare e sottovalutare il peso delle differenze; se è vero che, almeno all’apparenza, tutta una serie di peculiarità culturali stanno venendo meno, frutto dell’incontro sempre più frequente tra popoli diversi, la maggior parte delle differenze persistono e si fanno sentire, nella vita privata ma anche a livello aziendale.

Ne sa qualcosa il gruppo Mac Donald’s, prossimo alla fine della sua esperienza giapponese, trascinato verso la chiusura delle sedi nipponiche non solo e non tanto da uno scandalo legato alla qualità del pollame, ma più dal mancato rispetto delle aspettative culturali: di fronte all’errore, l’azienda si è posta come vittima inconsapevole del fornitore, anziché assumersi le proprie responsabilità nei confronti dei clienti, legate al mancato controllo, e scusarsi pubblicamente. Questo atteggiamento di scarico di responsabilità, molto frequente ed accettato in occidente, è del tutto intollerabile per i giapponesi, e ha portato ad un crollo, non solo di immagine, ma anche delle quotazioni dell’azienda.

Una semplice incomprensione culturale, come ce ne possono essere molte nella vita quotidiana di un’azienda; d’altra parte, il vicino di scrivania non lo scegliamo noi, e possiamo trovarci a dover convivere con persone molto diverse da noi sotto molti punti di vista: età, sesso, istruzione, religione, stile di vita, cultura… Pensare che queste differenze non vadano gestite è un’atteggiamento miope, che può creare gravi danni all’azienda stessa. Mac Donald’s ne sa qualcosa.

Che cosa si può fare? Da un lato, ammettiamolo, la selezione del personale ha un ruolo fondamentale nell’individuare candidati che, a parità di competenze, siano allineati allo “stile” aziendale, quell’insieme di regole, scritte e non, che caratterizzano ogni azienda. Dall’altro, eliminare totalmente le differenze non è possibile, e, diciamolo, se lo fosse sarebbe poco proficuo: spesso sono proprio le differenze a fare la ricchezza di un’azienda, mettendo insieme esperienze, competenze e punti di vista differenti.

Tuttavia, qualcosa va fatto, sopratutto quando le differenze rischiano di creare attrito e diventare un ostacolo. E questo qualcosa passa attraverso la formazione, che può contribuire ad operare un cambiamento culturale ed avvicinare realtà distanti.

Un esempio può essere quello dell’incontro/scontro tra nativi digitali e over 50, che parlano lingue diametralmente opposte; se non avvicinati gli uni agli altri, ognuno andrà per la sua strada, e si perderanno competenze ed expertise preziose per l’azienda. O che dire delle differenze di genere? In molte culture, ed in molte aziende, la leadership al femminile non è vista di buon occhio, e donne capaci e con competenze manageriali di alto livello non vengono tenute in considerazione per ricoprire ruoli strategici, con il solo risultato di far loro cambiare lavoro; e chi ci rimette, qui, è ancora l’azienda.

Esempi analoghi possono essere fatti per molte altre situazioni, e possono essere affrontati attraverso la creazione di percorsi formativi di avvicinamento e di comprensione reciproca, con lo scopo non di eliminare le differenze, ma di comprenderle e valorizzarle, perché, da ostacolo, diventino un valore aggiunto per l’azienda.