Somministrazione: le novità

Rossana Lonero

Rossana Lonero

E’ entrato in vigore il decreto legislativo n. 24/2012, con cui l’Italia ha recepito la direttiva 2008/104/CE in materia di somministrazione di lavoro. “Parità di trattamento, più facile accesso all’occupazione, equiparazione tra lavoratori interinali e lavoratori dipendenti dall’impresa in cui si presta il servizio”: questi gli obiettivi dichiarati del decreto.

Viene infatti ribadito il (consolidato) principio che per tutta la durata della missione i lavoratori dipendenti dell’agenzia hanno diritto a condizioni di base di lavoro e di occupazione che non possono essere complessivamente inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte. Tra le condizioni su cui dev’essere rispettata la parità di trattamento: retribuzione, orario di lavoro, straordinario, pause, periodi di riposo, lavoro notturno, ferie e giorni festivi, nonché protezione per le donne in stato di gravidanza, parità di trattamento fra uomo e donna ed altre misure volte ad evitare ogni forma di discriminazione. L’eventuale violazione di tali tutele è sanzionata con l’introduzione di apposita sanzione amministrativa pecuniaria (di importo da euro 250 a euro 1.250).

La principale novità del decreto, tuttavia, è l’introduzione di alcune ipotesi di acausalità per concludere contratti di somministrazione a tempo determinato, ossia dei casi in cui, per inviare in missione alcune tipologie di lavoratori specificamente individuate, non sarà necessario che ricorrano le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui all’art. 20, c. 4 del d.lgs. 276/2003.

L’obiettivo dell’introduzione di tali ipotesi è quello di favorire l’inserimento e il reinserimento delle persone in cerca di occupazione in situazioni di particolare difficoltà. I lavoratori impiegati, infatti, devono avere determinate caratteristiche soggettive: essere percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi (ogni tipo di ammortizzatori, anche in deroga) o essere “svantaggiati” ai sensi del Reg. 2008/800/CE.

Nel dettaglio, i soggetti che consentono, sin da subito, l’applicazione della norma, sono:

-       i disoccupati percettori dell’indennità di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti, da almeno 6 mesi;

-       i percettori di ammortizzatori sociali (anche in deroga), da almeno 6 mesi;

-       i lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;

-       i lavoratori senza lavoro da almeno 24 mesi (c.d. “molto svantaggiati”)

-       gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico;

-       i membri di una minoranza nazionale all’interno dello Stato, che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.

Per ulteriori tre ipotesi, già individuate dal Legislatore, bisognerà, tuttavia, attendere le opportune specificazioni, che dovranno essere approvate dal Ministero del Lavoro entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto. Si tratta di:

-       chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

-       chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale;

-       lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;

Con l’introduzione delle suddette ipotesi di derogabilità della causale normalmente richiesta per concludere contratti di somministrazione a tempo determinato, il Legislatore dà seguito al primo caso, introdotto con la Finanziaria del 2010, di acausalità, riferito alla somministrazione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità (in tal caso, tuttavia, entro il limite di durata pari a 12 mesi), cui, peraltro, sono accompagnati anche benefici contributivi.

Il nuovo intervento legislativo, dunque, consente una nuova e più ampia breccia nelle limitazioni all’utilizzo della somministrazione, tanto più se si considera che, oltre alle categorie già individuate, la contrattazione collettiva nazionale, territoriale, ma anche aziendale, potrà individuarne di nuove.

Tra le novità introdotte, si segnala anche l’obbligo di informazione, in capo all’impresa utilizzatrice, nei confronti dei lavoratori somministrati di eventuali posti vacati che si rendano disponibili presso la stessa, affinché essi possano aspirare, al pari dei dipendenti della medesima impresa, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Tale obbligo, imposto al fine di favorire l’accesso all’occupazione permanente, può essere assolto dall’utilizzatore anche mediante un avviso generale, affisso all’interno dei locali aziendali e, in ogni caso, non dà origine ad altri obblighi (ad esempio di precedenza). L’eventuale infrazione dello stesso comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria (di importo da euro 250 a euro 1.250), con cui è punita anche la mancata comunicazione alle rappresentanze sindacali dei motivi di ricorso alla somministrazione.

Con riguardo all’apparato sanzionatorio, si rafforza, infine, il divieto, già previsto, di esigere o di percepire compensi dai lavoratori per la loro assunzione da parte delle agenzie di somministrazione: la sanzione penale prevista (pena alternativa dell’arresto non superiore ad un anno o dell’ammenda da euro 2.500 a euro 6.000) è applicabile anche a chi esige o percepisce compensi in cambio di un’assunzione presso un utilizzatore (a seguito o non di una missione presso il medesimo). Ad inasprire la sanzione, è prevista anche la cancellazione dall’albo delle agenzie per il lavoro.